Les droits de l’employeur

Le principal droit reconnu à l’employeur est celui de pouvoir exiger du salarié la prestation de travail pour laquelle celui-ci est rémunéré. Il lui est également reconnu le droit, dans le respect du cadre légal existant, d’organiser le travail à l’intérieur de la structure qu’il dirige, au besoin en usant du pouvoir disciplinaire que lui reconnait la loi.

Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire reconnu à l’employeur lui permet de fixer les règles relatives à la discipline générale applicable au sein de la structure qu’il dirige. Ce pouvoir lui permet notamment de sanctionner les agissements fautifs des salariés, sous réserve évidemment de respecter les dispositions prévues par la loi ou la convention collective : nécessité de respecter une procédure particulière avant de sanctionner un salarié, interdiction des sanctions discriminatoires (celles fondées sur le sexe, la religion, l’appartenance politique…), etc.

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur existe quel que soit le nombre de salariés et quelle que soit l’ancienneté du salarié sanctionné. Est considéré comme une sanction " toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération " (C. trav., art. L. 1331-1). Selon les cas et la dénomination choisie par l’employeur, les sanctions suivantes pourront être applicables : avertissement, mise à pied, rétrogradation avec ou sans perte de salaire, mutation, et, sanction la plus lourde, le licenciement (voir fiche 12). Mais quel que soit le nom choisi, et afin d’éviter les mesures arbitraires :

- certaines sanctions sont interdites : amendes, sanctions pécuniaires, sanctions fondées sur la race, la religion, le sexe, l’appartenance politique ou syndicale, le handicap…, sanctions prises à la suite de l’exercice normal du droit de grève, … ;

- les griefs qui motivent la sanction doivent être portés à la connaissance du salarié par écrit ;

- l’employeur qui a connaissance d’une faute doit agir dans les deux mois ; au-delà, les faits sont prescrits ;

- toutes les sanctions (sauf le simple avertissement dans la mesure ou il n’a d’incidence pour le salarié, ni sur sa présence dans l’entreprise, ni sur son salaire, ni sur ses fonctions) doivent être précédées d’un entretien préalable auquel le salarié doit être convoqué par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge ;

- toute sanction peut être contestée par le salarié devant le conseil des prud’hommes. Celui-ci appréciera la régularité de la procédure et vérifiera que la sanction est appropriée à la faute attribuée au salarié ;

 au-delà d’un délai de 3 ans, les sanctions prises ne peuvent être invoquées à l’appui d’une nouvelle sanction.

Le règlement intérieur

Dans les associations occupant habituellement au moins 20 salariés, l’établissement, par l’employeur, d’un règlement intérieur est obligatoire ; il est destiné à préciser les règles d’hygiène, de sécurité et de discipline (horaires, nature et échelle des sanctions, …) applicables aux salariés de l’association. Il rappelle également les dispositions prévues par l’article L. 1321-2 du code du travail, et notamment les règles relatives aux harcèlements moral et sexuel prévues par ce même Code.

Le règlement intérieur est rédigé par le responsable de l’association. Ce dernier doit ensuite le soumettre pour avis aux représentants du personnel (comité d’entreprise ou à défaut délégués du personnel), puis le transmettre, accompagné de cet avis, à l’inspecteur du travail. Celui-ci peut exiger le retrait ou la modification des clauses illicites ou interdites (clauses contraires aux lois et règlements applicables, clauses discriminatoires en raison du sexe, de l’appartenance politique ou syndicale…) : sur ce point, le conseil des prud’hommes pourra ainsi, à l’occasion d’un litige individuel, écarter toute disposition du règlement intérieur qui lui semblerait illicite ou interdite.

Le règlement intérieur ne devient applicable que lorsqu’il est affiché sur les lieux de travail et dans les locaux ou se fait l’embauche.

Précisons enfin que les notes de services, dans la mesure ou elles instituent des règles permanentes relatives à l’hygiène ou à la discipline sont soumises aux mêmes dispositions que le règlement intérieur.

Les obligations de l’employeur

L’employeur est tenu aux principales obligations suivantes :

- fournir, au salarié, un travail correspondant à l’objet, au lieu, aux conditions d’exécution et aux horaires prévus,

- respecter la réglementation du travail, dans toutes ses composantes : lois, conventions collectives, accords d’entreprise, usages… relative à la durée du travail (durée quotidienne, repos hebdomadaire…), aux congés (congés payés ou congés spécifiques), au salaire (SMIC), à l’hygiène et à la sécurité, à la représentation du personnel, etc., l’employeur est également tenu par les clauses du contrat de travail qu’il a signé avec le salarié ;

- verser au salarié, selon la périodicité convenue, le salaire prévu au contrat, accompagné d’un bulletin de paie. Précisons toutefois que si l’association utilise le chèque emploi associatif, les salariés rémunérés au moyen de ce chèque reçoivent mensuellement de l’organisme (urssaf) qui gère ce dispositif une attestation d’emploi valant bulletin de paie.