Forme et clauses du contrat

Publié le : mardi 23 septembre 2008 - Modifié le : lundi 24 octobre 2016

En fonction des besoins de l’association qui procède au recrutement (doit-elle pourvoir un poste dans un emploi permanent, doit-elle faire face à un surcroît d’activité, s’agit-il de pourvoir au remplacement d’un salarié absent, s’agit-il d’un temps plein ou d’un temps partiel...), différents types de contrat de travail peuvent être conclus, du contrat à durée indéterminée, au contrat à durée déterminée, en passant par les contrats de type particulier (par exemple, le contrat d’apprentissage) ou des contrats "aidés" (notamment le contrat unique d’insertion - contrat d’accompagnement dans l’emploi).

- Choix du contrat

Quelque soit le contrat qui sera choisi, il faut évidemment veiller au respect du cadre légal dans lequel il prend place (code du travail, convention collective notamment), et prendre soin d’y faire figurer des clauses suffisamment précises pour limiter autant que possible les litiges nés de divergences d’interprétation sur telle ou telle question.

A NOTER : sauf s’il s’agit d’un CDI conclu à temps plein, tout contrat de travail doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit. C’est le cas, notamment, des CDD à temps plein ou à temps partiel, du CDI à temps partiel, du contrat de travail temporaire, du contrat d’apprentissage, du contrat de professionnalisation, des contrats dits "aidés" (CUI-CAE, CUI-CIE), etc.

- Période d’essai

Après l’embauche, il est souvent prévu une période d’essai au cours de laquelle le contrat peut être rompu à tout moment par l’une ou l’autre des parties sans indemnités et sans avoir à observer la procédure de licenciement.

Cette période d’essai :

- permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ;

- ne peut exister que si elle fait l’objet d’une clause du contrat de travail ou de la lettre d’engagement, prévoyant également la possibilité de son renouvellement. Comme le précise le code du travail (art. L. 1221-23) "La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail".

La durée maximale de la période d’essai est également fixée par le Code du travail (article L. 1221-19), soit :
- deux mois pour les ouvriers et les employés ;
- trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
- quatre mois pour les cadres.
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement doit être mentionnée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. La durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser (art. L. 1221-21) :
- quatre mois pour les ouvriers et employés ;
- six mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
- huit mois pour les cadres.
Les durées des périodes d’essai telles que fixées ci-dessus ont un caractère impératif, à l’exception :
- de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008, date de publication de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail ;
- de durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008 ;
- de durées plus courtes fixées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
Sachez-le : les stipulations des accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 (date de publication de la loi du 25 juin 2008) et fixant des durées d’essai plus courtes que celles fixées par l’article L. 1221-19 sont restées en vigueur jusqu’au 30 juin 2009.

Par ailleurs, l’article L. 1221-25 du code du travail instaure un délai de prévenance lorsque l’employeur ou le salarié souhaitent rompre la période d’essai.
Ainsi :
Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
- Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
- Deux semaines après un mois de présence ;
- Un mois après trois mois de présence.
Ces dispositions s’appliquent également aux CDD pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à huit jours.

Précisons enfin que des dispositions particulières s’appliquent notamment aux contrats à durée déterminée ou aux contrats de travail temporaire. Dans le premier cas, par exemple, et toujours si le contrat le prévoit, il peut être stipulé une période d’essai qui ne peut dépasser une durée égale à un jour par semaine dans la limite de 2 semaines maximum, lorsque la durée initialement prévue du contrat est inférieure ou égale à 6 mois ou un mois lorsque la durée initialement prévue du contrat est supérieure à 6 mois.

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