La démission, le licenciement et la rupture conventionnelle

Publié le : mardi 23 septembre 2008 - Modifié le : lundi 24 octobre 2016

Le départ d’un salarié d’une entreprise répond à des critères bien définis.

La démission

Le droit pour un salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI), de démissionner, constitue le corollaire du droit de licenciement de l’employeur : toutefois, à la différence de ce dernier, il n’a pas à être motivé pour être valable.

Sauf dispositions contractuelles ou conventionnelles, la démission ne doit pas nécessairement faire l’objet d’un écrit. Toutefois, pour des raisons de preuve évidentes, il est toujours préférable au salarié qui souhaite démissionner de le faire par écrit, y compris même par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception. La démission étant un acte unilatéral du salarié, n’a besoin, pour être valable, ni d’être motivée, ni d’être acceptée par l’employeur. Étant précisé :

• que la démission ne se présume pas, et qu’elle doit refléter la volonté non équivoque du salarié de rompre son contrat : en d’autres termes, le fait de ne pas se rendre à son travail ne constitue pas une démission ; une démission donnée sous la menace serait nulle,

• que le salarié lié par un CDI, s’il a toujours la possibilité de démissionner, ne doit pas le faire dans des conditions qui nuisent à l’entreprise, l’employeur étant alors fondé à demander, devant le juge, l’attribution de dommages-intérêts.

S’agissant du préavis en cas de démission, la loi ne l’impose pas, sauf pour certaines professions particulières (journaliste notamment). Il peut cependant être prévu par la convention collective ou les usages en vigueur dans la profession, et s’impose alors au salarié comme à l’employeur (sauf cas de dispense). Le principe du préavis et sa durée peuvent également résulter du contrat de travail du salarié, mais seulement dans la mesure ou la convention collective (ou les usages) prévoit l’existence d’un tel préavis.

A l’occasion d’une démission, le salarié percevra, en principe avec son dernier salaire :

- une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés acquis et non pris
- une indemnité de préavis, si c’est l’employeur qui a pris l’initiative de le dispenser de préavis

S’agissant de la démission, il convient de préciser que, sauf cas particuliers (démission pour suivre un conjoint, démission d’un jeune pour suivre ses parents, démission à la suite d’actes de harcèlement sexuel...), elle n’ouvre pas droit automatiquement aux allocations d’assurance chômage. D’où la nécessité de bien réfléchir avant de prendre une telle décision.

A l’occasion de la rupture du contrat (par démission, licenciement,rupture conventionnelle, etc.), l’employeur établit un "solde de tout compte" dont le salarié lui donne reçu. Ce solde de tout compte fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les 6 mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées (et uniquement pour celles-ci).

L’employeur doit également remettre au salarié :

- un certificat de travail,
- une attestation pour Pôle emploi (ex. "attestation ASSEDIC").

De son côté, l’employeur devra mentionner le départ du salarié sur le registre du personnel.

Le licenciement

Le licenciement est la rupture, à l’initiative de l’employeur, du contrat de travail à durée indéterminée. Il peut être lié à un motif personnel ou à un motif économique : dans les deux cas toutefois, le licenciement doit être motivé et fondé sur une cause réelle et sérieuse.

- Le licenciement pour motif personnel

La raison qui motive le licenciement est propre au salarié visé. Il peut s’agir d’un motif disciplinaire (faute), mais aussi d’une inaptitude physique (au terme d’une procédure particulière), d’une insuffisance professionnelle... Dans tous les cas, le licenciement doit être motivé, tout licenciement abusif ou injustifié ouvrant droit, pour le salarié, au bénéfice de dommages intérêts.

Lorsqu’il se fonde sur une faute commise par le salarié, les tribunaux distinguent :

• la faute sérieuse, celle qui peut justifier un licenciement, mais qui n’est pas suffisamment grave pour imposer la cessation immédiate du travail. Le salarié a droit au préavis et à l’indemnité de licenciement ;
• la faute grave. Elle prive le salarié de l’application des règles relatives au préavis et permet donc son licenciement avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement. Il pourra s’agir par exemple d’absences répétées sans autorisation, d’attitude insolente envers l’employeur ;
• la faute lourde est celle d’une exceptionnelle gravité. Elle traduit une volonté de nuire et prive le salarié de toute indemnité (préavis, licenciement, congés payés).

En cas de litige, il appartient aux tribunaux d’apprécier l’existence de la faute et son caractère de gravité eu égard aux faits reprochés au salarié.

- Le licenciement pour motif économique

Il s’agit d’un licenciement dont la cause ne tient pas à la personne du salarié, mais à des raisons extérieures (difficultés économiques entraînant une suppression de poste par exemple). Ces licenciements, notamment lorsqu’ils concernent plus d’un salarié, obéissent à des règles particulières, impossibles à détailler dans le cadre du présent document. Sur ce point, on peut se reporter à la documentation mise en ligne sur :
[http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/rupture-de-contrats/licenciement/article/la-definition-du-licenciement-pour-motif-economique]

- La procédure de licenciement

Le code du travail impose à l’employeur la procédure suivante :

• Convocation du salarié à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre doit préciser l’objet de l’entretien, ses date, heure et lieu et rappeler le droit pour le salarié de se faire assister lors de cet entretien de la personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, si l’entreprise est dépourvue de représentants du personnel, par un conseiller du salarié choisi sur une liste disponible dans les inspections du travail ;

• Entretien au cours duquel l’employeur doit indiquer le ou les motifs de la décision qu’il envisage de prendre et recueillir les explications du salarié. Attention, cet entretien n’est pas exigé en cas de licenciement économique de plus de 10 salariés dans une entreprise ayant des représentants du personnel ;

• Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre ne peut être expédiée avant le surlendemain du jour fixé pour l’entretien préalable ; elle doit obligatoirement mentionner le ou les motifs qui justifient le licenciement ainsi que, pour les licenciements économiques, l’existence d’une priorité de réembauchage. Ces délais sont ceux de droit commun ; des délais spécifiques s’appliquent en cas de licenciement économique concernant moins de 10 salariés (7 jours en principe et 15 jours pour les cadres). Pour les licenciements économiques plus importants (10 salariés et plus), une procédure particulière doit être suivie.

- Suites du licenciement

L’employeur doit verser ou remettre au salarié licencié :

- sauf faute grave ou lourde, une indemnité de licenciement, calculée selon les dispositions prévues par la loi. Cette indemnité légale de licenciement, attribuée aux salariés qui ont au moins un an d’ancienneté, ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté. Le cas échéant, le salarié peut prétendre à une indemnité d’un montant supérieur, prévue par la convention collective ou son contrat de travail,

• sauf faute lourde, une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux jours de congé non pris,
• sauf faute grave ou lourde, une indemnité compensatrice de préavis, s’il décide de dispenser le salarié de préavis,
• dans tous les cas, un certificat de travail et une attestation permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations de chômage.
Sur le solde de tout compte, on se reportera aux précisions données ci-dessus.

L’employeur doit enfin mentionner le départ du salarié sur le registre du personnel.

La rupture conventionnelle du contrat de travail

- Principes

Ce mode de rupture du contrat de travail à durée indéterminée a été institué par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 "portant modernisation du marché du travail". Les règles applicables sont fixées par les articles L. 1237-11 à L 1237-16 du code du travail.
Il consiste à permettre à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.
La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.
Les salariés dont le contrat sera rompu dans le cadre d’une rupture conventionnelle pourront bénéficier des allocations d’assurance chômage.

- Procédure

Cette rupture résulte d’une convention signée par les deux parties, dont le contenu est élaboré au cours d’un ou de plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié. Au cours de ces entretiens, le salarié peut se faire assister :
1 - Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
2 - Soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative et qui sera disponible auprès de l’inspection du travail.
Lors du ou des entretiens, l’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l’employeur auparavant ; si l’employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.

- Contenu de la convention

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement.
Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (voir ci-dessous).

- Droit de rétractation

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d’entre elles dispose d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie.

- Homologation de la convention

A l’issue du délai de rétractation mentionné ci-dessus, la partie la plus diligente adresse une demande d’homologation à l’autorité administrative (direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ; DIRECCTE), avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du 18 juillet 2008 (publié au JO du 19 juillet) fixe le modèle de cette demande.
L’autorité administrative dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s’assurer du respect des conditions légales et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise et l’autorité administrative est dessaisie.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation.
L’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil des prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d’irrecevabilité, avant l’expiration d’un délai de douze mois à compter de la date d’homologation de la convention.

- Dispositions particulières

Les salariés dits "protégés" (délégués syndicaux, délégués du personnel, membres élus du comité d’entreprise...) mentionnés aux articles L. 2411-1 et L. 2411-2 du Code du travail peuvent bénéficier des dispositions relatives à la rupture conventionnelle du contrat de travail. Toutefois, cette rupture sera soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions prévues par le Code du travail, la rupture du contrat de travail ne pouvant alors intervenir que le lendemain du jour de l’autorisation. Pour les médecins du travail, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail, après avis du médecin inspecteur du travail.
Par ailleurs, les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures de contrat de travail résultant :
1 - Des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ;
2 - Des plans de sauvegarde de l’emploi que l’employeur doit élaborer en cas de licenciement collectif pour motif économique.

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