Le contrat à durée déterminée

Publié le : mardi 23 septembre 2008 - Modifié le : lundi 24 octobre 2016

Le recours au CDD doit présenter un caractère exceptionnel, la loi précisant à cet égard que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise, et ce quel que soit son motif.

Pour donner un sens à ce caractère exceptionnel, et afin de limiter l’utilisation abusive qui pourrait en être fait, la loi limite les situations dans lesquelles un employeur peut conclure un CDD. Précision importante, tout CDD doit faire l’objet d’un écrit et mentionner le motif pour lequel il est conclu (surcroît d’activité, remplacement d’un salarié absent...) : l’absence d’écrit ou l’absence de motif entraînera la requalification automatique en contrat à durée indéterminée. Sur les règles applicables à la période d’essai, on se reportera aux précisions figurant sur notre site.

On précisera également que les associations employant au plus 20 salariés peuvent, pour rémunérer leurs salariés et s’acquitter de leurs obligations en matière de droit du travail et de sécurité sociale (déclarations obligatoires liées à l’embauche, déclaration et paiement des cotisations, rédaction d’un contrat écrit en cas d’embauche en CDD...), utiliser le "chèque emploi associatif" (articles L. 1272-1 à L. 1272-5 du code du travail). Ce chèque emploi associatif ne peut être utilisé qu’avec l’accord du salarié. Pour les associations intéressées, un site internet spécifique a été mis en place par l’Urssaf.

- Cas de recours possibles aux CDD

Seules les situations suivantes peuvent permettre à un employeur de recourir à un CDD :

- nécessité de remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (congés, maladie, ...),

- augmentation temporaire d’activité (exécution d’une tâche occasionnelle ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise, commande exceptionnelle, travaux urgents...),

- pourvoir à des emplois temporaires par nature. Sont visés les emplois à caractère saisonnier (tourisme, agriculture...), ainsi que les emplois pour lesquels, dans certains secteurs, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois. Parmi ces secteurs d’activité, on signalera, car ils concernent en premier lieu le monde associatif : le spectacle, l’action culturelle, le sport professionnel, l’audiovisuel, les centres de loisirs et de vacances. Étant précisé qu’il ne suffit pas que l’emploi ait lieu dans l’un de ces secteurs pour qu’il permette automatiquement de conclure un CDD ; ainsi, tout emploi, dans l’un de ces secteurs, qui correspond à l’activité normale et permanente de l’association doit donner lieu à un CDI et non à un CDD.

Un CDD dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini (dit "CDD de mission") d’une durée minimale de dix-huit mois et maximale de trente-six mois, peut également être conclu pour le recrutement d’ingénieurs et de cadres, au sens des conventions collectives. Le recours à ce contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise (pour plus de précisions, on se reportera à l’article 6 de la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 "portant modernisation du marché du travail" publiée au JO du 26 juin 2008).

Bien que ces situations ne concernent a priori pas le monde associatif, on précisera que le recours au CDD est également possible pour le remplacement :

- d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre professionnel et habituel ou d’un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ;

- d’un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, aide familial, associé d’exploitation ou leur conjoint.

Précisons enfin que, quelle soit la situation, il est exclu qu’un CDD puisse être conclu pour :

- remplacer un salarié dans le cadre d’un conflit collectif du travail ),
- remplacer, sur un même poste, une personne licenciée pour motif économique.

- Dispositifs particuliers d’insertion

La plupart des contrats de travail signés dans le cadre des politiques de l’emploi ou de l’insertion en alternance sont des contrats à durée déterminée. C’est le cas notamment de l’apprentissage, du contrat de professionnalisation (qui peut toutefois également être conclu en CDI), du contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE, qui peut également être conclu pour une durée indéterminée). Compte tenu de leur objet, ces contrats répondent aux règles particulières fixées par le code du travail.

Terme et durée du contrat

Un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée, et en principe de date à date (du 15 juillet 2011 au 31 août 2011 par exemple). Il comporte alors un terme précis, fixé dès la conclusion du contrat, et prend fin à ce moment là, sauf renouvellement. En principe, la durée d’un CDD conclu de date à date ne peut excéder, renouvellement compris, 18 mois. Cette durée est toutefois portée à 24 mois dans certaines situations particulières (par exemple les contrats exécutés à l’étranger).

Exceptionnellement, certains CDD peuvent ne pas comporter de terme précis, notamment lorsqu’ils sont conclus pour remplacer un salarié absent, pour des emplois saisonniers ou des emplois d’usage : ils doivent alors comporter une durée minimale, mais, sauf pour les CDD conclus dans l’attente de l’entrée en fonction d’un salarié recruté en CDI (9 mois maximum) ne comportent pas de durée maximale. Ils prennent fin lorsque l’objet pour lequel il ont été conclus a été réalisé (retour du salarié absent, fin de la saison...).

Le CDD peut être renouvelé une fois dans les conditions suivantes (des règles particulières s’appliquent aux contrats "aidés" conclus dans le cadre de la politique de l’emploi) :

- il doit s’agir d’un CDD conclu de date à date,

- la durée totale du contrat, renouvellement compris, n’excède pas la durée maximale autorisée,

- le CDD comporte une clause prévoyant son renouvellement, ou celui-ci a fait l’objet d’un avenant signé par l’employeur et le salarié, avant le terme initialement prévu. Attention, à défaut, si le contrat se poursuit au-delà de son terme initial, il se transforme automatiquement en CDI.

S’agissant de la possibilité de faire se succéder plusieurs CDD avec le même salarié, les règles applicables sont les suivantes :

- plusieurs CDD peuvent être conclus à la suite avec le même salarié, dès lors qu’il s’agit de postes différents. La seule réserve est que cela ne doit pas être un moyen de détourner la législation sur les CDD, sans quoi une requalification en CDI serait toujours possible ;

- sur un même poste de travail, il n’est pas possible de conclure plusieurs CDD à la suite, avant l’expiration d’un délai de carence dont les modalités ont été modifiées par la loi de modernisation sociale, étant précisé que pour l’appréciation du délai devant séparer deux CDD successifs, il est fait référence aux jours d’ouverture de l’entreprise (l’association qui emploie le salarié). La durée du délai de carence, qui dépend désormais de la durée du contrat initial, est ainsi fixée : pour un contrat initial d’une durée, renouvellement inclus, d’au moins 14 jours, le délai de carence séparant 2 CDD successifs est fixé au tiers de la durée du premier contrat ; si la durée du premier contrat, renouvellement inclus, était inférieur à 14 jours, le délai de carence est égal à la moitié de ce contrat. Cette règle ne joue toutefois pas notamment lorsqu’il s’agit de remplacer un salarié absent, pour les emplois à caractère saisonnier et pour ceux où il est d’usage de recourir au CDD.

Fin du contrat

Le contrat à durée déterminée, ne peut, en cours d’exécution, être rompu ni par l’employeur ni par le salarié, hors situations suivantes :

- faute grave du salarié, ou force majeure,

- accord express entre les parties,

- rupture à l’initiative du salarié qui a trouvé un autre emploi sous contrat à durée indéterminée. Le salarié qui rompt son CDD pour ce motif doit observer un préavis calculé à raison d’un jour par semaine, compte tenu soit de la durée totale du contrat, renouvellement inclus (CDD à terme précis), soit de le la durée déjà effectuée (CDD sans terme précis). Dans les deux cas, afin de ne pas pénaliser le salarié, le préavis ne pourra excéder 2 semaines.

En dehors de ces situations, le CDD prend fin soit au terme fixé (contrat de date à date), soit lorsque l’objet pour lequel il a été conclu s’est réalisé (retour du salarié absent, fin de saison...). Hors hypothèse de renouvellement, tout CDD qui se poursuivrait au-delà, serait automatiquement transformé en CDI (pour y mettre fin, l’employeur devrait alors observer les règles relatives au licenciement).

Lorsque le CDD se termine, l’employeur doit verser et remettre au salarié :

- une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux congés acquis et non pris,

- une indemnité de fin de contrat (ou indemnité de précarité) égale à 10 % de la rémunération brute perçue pendant la durée du contrat. Une convention ou un accord collectif de branche étendu, ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement, peut toutefois prévoir un taux inférieur (au minimum 6 %), dès lors que des contreparties sont offertes aux salariés en CDD, notamment sous la forme d’un accès privilégié à la formation professionnelle ; dans ce cas, selon la cour de cassation, pour que ce taux réduit puisse s’appliquer, une proposition concrète doit être faite au salarié,

- un certificat de travail et un solde de tout compte,

- une attestation destinée à Pôle emploi, permettant au salarié de faire valoir ses droits aux allocations d’assurance chômage (la fin d’un CDD ouvrant droit à ces allocations).

Attention, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l’employeur n’est pas tenu de verser l’indemnité de fin de contrat dans certains cas, notamment :

- pour les CDD saisonniers ou d’usage,

- lorsque le CDD est rompu à la suite d’une faute grave du salarié,

- pour certains CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (contrat de professionnalisation, contrat d’avenir...),

- pour les CDD conclus avec un jeune pendant les vacances scolaires ou universitaires,

- lorsqu’un CDI est conclu avec le salarié, sans qu’il y ait interruption entre les deux contrats, et sous réserve qu’une proposition écrite de CDI ait été faite au salarié avant la fin de son CDD,

- lorsque le salarié refuse, à la fin de son CDD, un poste en CDI pour occuper le même emploi ou un emploi présentant des caractéristiques (horaires, rémunération, qualification...) équivalentes.

Les salariés en CDD dans l’association

Les salariés en CDD doivent bénéficier, dans l’association, des mêmes avantages légaux, conventionnels ou d’usage que ceux dont bénéficient les salariés en CDI, exception faite évidemment des règles concernant le licenciement. En particulier, leur rémunération ne peut être inférieure à celle que percevrait, à qualification et poste égaux, un salarié en CDI.

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