L'activité partielle de longue durée (APLD)  existe-t-elle toujours ?

Le dispositif d'activité partielle de longue durée () ne peut plus être mis en place dans une entreprise depuis le 1 janvier 2023. APLD er

Les dispositifs mis en place avant cette date peuvent continuer à s'appliquer jusqu'au 31 décembre 2026 au plus tard.

Une modification de l'accord collectif ou du document unilatéral mis en place avant le 31 décembre 2022 peut cependant intervenir après cette date. Un avenant est transmis à l'administration.

Nous faisons un point sur les règles applicables.

La mise en place de l'activité partielle de longue durée était possible sur la base :

  • d'un d'établissement, d'entreprise, de groupe ou de branche accord collectif

  • ou d'un document unilatéral s'appuyant sur accord collectif de branche étendu.

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1 jour de la 1 période d'autorisation d'activité partielle accordée par la . er re Dreets

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de de la durée légale et faire travailler ses salariés de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord. 40 % 60 %

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) et dans les conditions prévues par l'accord collectif. 50 % DDETS DDETSPP

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Par exemple, 8 mois de fermeture de l'entreprise pour un accord d'activité partielle couvrant une période de 20 mois pour des salariés à 35 heures.

À noter

la période de réduction d'activité entre le n'est pas prise en compte dans la durée de l'accord d'APLD. Elle ne compte pas non plus pour la réduction maximale de l'horaire de travail. 1 novembre 2020 et le 30 juin 2021

Les documents unilatéraux homologués avant le doivent faire l'objet d'une modification soumise à homologation pour exclure cette période. 16 décembre 2020

Cette modification n'est pas obligatoire pour les employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de l'épidémie de Covid-19.

L'accord collectif doit contenir des mentions obligatoires et d'autres facultatives.

  • Diagnostic sur la situation économique et les perspectives d'activité de l'établissement, l'entreprise, le groupe ou la branche

  • Date de début et durée d'application du dispositif

  • Activités et salariés concernés

  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

  • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle

  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE)

  • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés

  • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l' APLD

  • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée.

Services en ligne et formulaires

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit aussi être déposé sur la plate forme TéléAccords.

Services en ligne et formulaires

La décision de validation de l'accord est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) dispose de 15 jours pour valider un accord. Le silence gardé vaut acceptation. DDETS DDETSPP

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à par , soit environ à du salaire net horaire. 70 % de son salaire brut heure chômée 84 %

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à , ni être supérieure à un plafond de par heure chômée. 9,22 € 36,70 €

L'employeur reçoit une allocation équivalent à de la rémunération horaire brute du salarié limitée à avec un minimum de . 60 % 31,46 € 9,22 €

À savoir

le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent tous les emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Un accord de branche, de groupe, d'établissement ou d'entreprise peut prévoir un périmètre différent.

Avant la fin des 6 mois d', l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les points suivants : APLD DDETS DDETSPP

  • Emploi et formation professionnelle

  • Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE)

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' . Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint. APLD

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'. APLD

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle. DDETS DDETSPP

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l' / nombre de salariés placés en . APLD APLD

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Il devra en informer les institutions représentatives du personnel et les organisations syndicales signataires de l'accord collectif.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle. DDETS DDETSPP

L'employeur qui souhaite bénéficier du régime d'activité partielle spécifique en application d'un accord de branche étendu doit préalablement consulter le lorsqu'il existe. CSE

L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1 jour de la 1 période d'autorisation d'activité partielle accordée par la . er re Dreets

Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu. APLD

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de de la durée légale et faire travailler ses salariés de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral. 40 % 60 %

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu. 50 % DDETS DDETSPP

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise. Par exemple, 8 mois de fermeture de l'entreprise pour un accord d'activité partielle couvrant une période de 20 mois pour des salariés à 35 heures.

À noter

la période de réduction d'activité entre le n'est pas prise en compte dans la durée de l'accord d'APLD. Elle ne compte pas non plus pour la réduction maximale de l'horaire de travail. 1 novembre 2020 et le 30 juin 2021

Les documents unilatéraux homologués avant le doivent faire l'objet d'une modification soumise à homologation pour exclure cette période. 16 décembre 2020

Cette modification n'est pas requise pour les employeurs dont l'activité principale implique l'accueil du public et est interrompue, partiellement ou totalement, du fait de l'épidémie de covid-19.

  • Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu

  • Date de début et durée d'application du dispositif

  • Activités et salariés concernés

  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

  • Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle

  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE)

L'employeur doit adresser la demande d'homologation de l'accord collectif par voie dématérialisée.

Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le CSE.

Services en ligne et formulaires

La décision d'homologation du document unilatéral est notifiée par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires.

La dispose de 21 jours pour valider le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation. Dreets

La décision d'homologation est accordée pour 6 mois. L'autorisation peut être renouvelée tous les 6 mois en fonction du bilan de suivi des engagements adressé par l'employeur.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à par , soit environ à du salaire net horaire. 70 % de son salaire brut heure chômée 84 %

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à , ni être supérieure à un plafond de par heure chômée. 9,22 € 36,70 €

L'employeur reçoit une allocation équivalent à de la rémunération horaire brute du salarié limitée à avec un minimum de . 60 % 31,46 € 9,22 €

À savoir

le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

Les engagements de maintien dans l'emploi concernent l'intégralité des emplois de l'établissement ou de l'entreprise. Le document unilatéral doit préciser les conditions de leur mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise.

Avant la fin des 6 mois d', l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) le bilan sur le respect de ses engagements concernant les 2 points suivants : APLD DDETS DDETSPP

  • Emploi et formation professionnelle

  • Mode d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du CSE

Ce bilan doit être accompagné d'un diagnostic actualisé de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe. Il porte sur la situation économique et les perspectives d'activité.

Le CSE, s'il existe, doit être informé de la mise œuvre de l' . Le procès-verbal de la dernière réunion de consultation doit être joint. APLD

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) les sommes perçues pour ce salarié au titre de l'. APLD

L'employeur pourra être exonéré du remboursement compte tenu de la situation économique et financière de l'entreprise.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle. DDETS DDETSPP

L'employeur doit rembourser à l'Agence de services et de paiement (ASP) pour chaque rupture une somme égale au montant total des sommes versées au titre de l' / nombre de salariés placés en . APLD APLD

L'employeur pourra être exonéré du remboursement si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie.

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (ou ) pourra suspendre le versement de l'allocation d'activité partielle si l'employeur ne respecte pas les engagements sur les emplois et la formation professionnelle. DDETS DDETSPP

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Cette rubrique est réalisée en partenariat avec www.service-public.fr

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