La responsabilité de l’association employeur

Parmi les 1,3 millions d’associations actives en France, 165 000 emploient des salariés, soit 1,8 millions de personnes.

La relation salariale est caractérisée par un certain nombre d’éléments : versement d’une rémunération, existence d’un lien de subordination.

Cette rémunération constitue un salaire, quel que soit le nom qui lui est donné : rétribution, vacation, prime, indemnité... Cette rémunération peut être aussi constituée, en tout ou en partie, d’avantages en nature : repas, logement, voiture...

L’existence d’un lien de subordination : dans ses décisions les plus récentes, qui trouvent application aussi bien en droit du travail qu’en droit de la sécurité sociale, la cour de cassation considère que le lien de subordination, sans lequel il n’y a pas de relation salariale, est caractérisé par " l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d’en contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné ; le travail au sein d’un service organisé peut constituer un indice du lien de subordination lorsque l’employeur détermine unilatéralement les conditions du travail " (Cass. soc., 13 nov. 1996).

Dans le cas d’une association, le salarié exercera son activité sous l’autorité (la subordination juridique) du conseil d’administration, du président ou d’une personne déléguée à cet effet. Le lien de subordination pourra se manifester, quelle que soit par ailleurs la nature des tâches accomplies au profit de l’association, ou le degré d’indépendance laissé au salarié (degré qui peut varier en fonction du poste occupé) :

- dans la soumission à des directives et à des contrôles,
- dans le fait d’exercer l’activité dans les locaux de l’association, d’en utiliser les outils de travail (matériel notamment), et de s’engager à fournir programmes et comptes-rendus d’activités.

Les conséquences

La reconnaissance de l’existence d’une relation salariale a pour conséquence la nécessité de respecter impérativement les règles figurant dans le Code du travail et dans le code de la sécurité sociale : embauche, licenciement (hors dispositions particulières s’appliquant au CDD ou au contrat ’nouvelle embauche’), congés payés, hygiène et sécurité, cotisations sociales... ainsi que celles rendues applicables par des accords collectifs (notamment les conventions collectives).

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