Licenciement : protection du représentant du personnel

Le salarié ayant des bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats. fonctions représentatives dans l'entreprise

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)

  • Délégué syndical (DS)

  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative

  • Représentant de la section syndicale (RSS)

  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise

  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

  • Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire

À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

Le salarié candidat bénéficie d'une protection de . 6 mois

La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de . 6 mois

Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

  • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale

  • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections

  • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1 salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections. er

La protection a une durée de . 6 mois

Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an). 12 mois

La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an). 12 mois

L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour doit le convoquer à un entretien préalable. motif personnel

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec ou par lettre remise en main propre contre . AR décharge

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre de la lettre de convocation et la date de l'entretien. 5 décharge

La 1 présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. re

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou , il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. chômé

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

La consultation du sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un . CSE accord collectif

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

Si un prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail. accord collectif 15 jours

Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. 2 mois

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur

  • Salarié

  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

L'employeur peut le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). notifier

Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une le temps de la procédure.

Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

  • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance 2 mois

  • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié 1 mois

La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de à compter de la mise à pied. 8 jours

À noter

si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

La procédure est la suivante :

  • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de à compter de sa prise d'effet 48 heures

  • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de à compter de la date de la mise à pied. 8 jours

À noter

si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

  • (sauf avis contraire du médecin du travail) et une sur le poste de reclassement proposé Recherche de reclassement du salarié consultation du CSE

  • du salarié protégé à l'inspection du travail Demande d'autorisation de licenciement

Recherche de reclassement et consultation du CSE

À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord (ou des aménagements de postes) permettant le. rechercher de postes de travail reclassement du salarié

L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié. consulter le CSE

Cette que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple). consultation est obligatoire

Proposition de reclassement par l'employeur

L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

Procédure de licenciement

L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

  • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié

  • Refus par le salarié de l'emploi proposé

L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • et proposition du Entretien avec le salarié contrat de sécurisation professionnelle

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

  • sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de Consultation du CSE 1 mois

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • et proposition du Entretien avec le salarié contrat de sécurisation professionnelle

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

  • de la sur le licenciement prononcé Information par écrit Dreets

La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

  • sur le projet de licenciement collectif avec séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à Consultation du CSE 2 réunions 14 jours

  • par l'employeur à la sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt du CSE. Information transmise Dreets le lendemain de la

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • et proposition du Entretien avec le salarié contrat de sécurisation professionnelle

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

  • de la sur le licenciement prononcé dans les suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Information par écrit Dreets 8 jours

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les à compter de la de la décision de l'inspecteur du travail. 2 mois notification

Le recours est considéré comme rejeté () dans les situations suivantes : décision implicite de rejet

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les suivant sa saisie 2 mois

  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les suivant sa saisie 4 mois

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les qui suivent l'un des événements suivants: 2 mois

  • de la de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail Notification décision explicite

  • de l'inspecteur du travail Décision implicite de rejet résultant de son silence pendant 2 mois

  • du ministre du travail Décision implicite de rejet résultant de son silence pendant 4 mois

  • Communication des motifs d'une décision implicite de rejet

Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.

Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.

La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)

  • Délégué syndical (DS)

  • Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)

  • Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative

  • Représentant de la section syndicale (RSS)

  • Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise

  • Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement

À savoir

la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.

La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.

Le salarié candidat bénéficie d'une protection de . 6 mois

La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de . 6 mois

Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :

  • Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale

  • Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections

  • Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral

Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1 salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections. er

La protection a une durée de . 6 mois

Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.

La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an). 12 mois

La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.

À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an). 12 mois

Règles communes aux différents motifs de rupture

L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.

Convocation du salarié

L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour doit le convoquer à un entretien préalable. motif personnel

Cette convocation est faite par lettre recommandée avec ou par lettre remise en main propre contre . AR décharge

Cette lettre doit comporter les informations suivantes :

  • Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou un membre du personnel de l'entreprise ayant qualité pour embaucher ou licencier les salariés)

  • Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)

Entretien préalable

Un délai minimum de doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre de la lettre de convocation et la date de l'entretien. 5 décharge

La 1 présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables. re

Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou , il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant. chômé

Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.

Consultation du comité social et économique (CSE)

L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

  • Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)

  • Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)

Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :

  • Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement

  • Motifs de la rupture envisagée

Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.

La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.

La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.

Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.

À savoir

lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.

La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :

  • Délégué syndical (DS)

  • Représentant de la section syndicale (RSS)

Demande d'autorisation de licenciement

L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.

Cette demande lui est adressée dans les suivant la délibération du par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du doit être joint à la demande. 15 jours CSE CSE

Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail

Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.

Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.

Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.

Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.

L'inspecteur du travail prend sa décision dans les qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement. 2 mois

Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.

Décision de l'inspecteur du travail

La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :

  • Employeur

  • Salarié

  • Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)

La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :

L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.

Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.

L'employeur peut alors poursuivre la procédure et au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR). notifier

Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.

Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement

Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :

La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.

L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • sur le projet de licenciement Consultation du CSE

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.

L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.

Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :

En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une le temps de la procédure.

Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :

  • Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance 2 mois

  • La notification de la sanction ne peut intervenir plus de après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié 1 mois

La procédure est la suivante :

  • Consultation du CSE dans un délai de à compter du début de la mise à pied 10 jours

  • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les suivant la délibération du CSE 48 heures

À noter

si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • sur le projet de licenciement Consultation du CSE

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

La procédure est la suivante :

  • Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les suivant sa prise d'effet 48 heures

  • Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de à compter de la date de la mise à pied 8 jours

À noter

si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.

L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :

  • (sauf avis contraire du médecin du travail) et une sur le poste de reclassement proposé Recherche de reclassement du salarié consultation du CSE

  • du salarié protégé à l'inspection du travail Demande d'autorisation de licenciement

Recherche de reclassement et consultation du CSE

À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord (ou des aménagements de postes) permettant le. rechercher de postes de travail reclassement du salarié

L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié. consulter le CSE

Cette que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple). consultation est obligatoire

Proposition de reclassement par l'employeur

L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.

Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.

Procédure de licenciement

L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :

  • Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié

  • Refus par le salarié de l'emploi proposé

L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • sur le projet de licenciement Consultation du CSE

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • sur le Consultation du CSE projet de licenciement du représentant du personnel

  • et proposition du Entretien avec le salarié contrat de sécurisation professionnelle

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

  • sur le projet de licenciement collectif qui rend son avis dans un délai de Consultation du CSE 1 mois

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • sur le Consultation du CSE projet de licenciement du représentant du personnel

  • et proposition du ou du ou , selon la taille de l'entreprise Entretien avec le salarié contrat de sécurisation professionnelle congé de reclassement congé de mobilité

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

  • de la sur le licenciement prononcé Information par écrit Dreets

La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.

Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :

  • sur le projet de licenciement collectif avec séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à Consultation du CSE 2 réunions 14 jours

  • par l'employeur à la sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt du CSE. Information transmise Dreets le lendemain de la

  • à un entretien préalable à son éventuel licenciement Convocation du salarié

  • et proposition du ou du ou , selon la taille de l'entreprise Entretien avec le salarié contrat de sécurisation professionnelle congé de reclassement congé de mobilité

  • adressée à l'inspecteur du travail Demande d'autorisation de licenciement

  • s'il est autorisé par l'inspection du travail Notification du licenciement

  • de la sur le licenciement prononcé dans les suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés. Information par écrit Dreets 8 jours

La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.

Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.

Le recours peut être administratif ou contentieux.

Recours administratif

Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).

Le recours administratif doit être formé dans les à compter de la de la décision de l'inspecteur du travail. 2 mois notification

Le recours est considéré comme rejeté () dans les situations suivantes : décision implicite de rejet

  • En l'absence de réponse de l'inspecteur du travail dans les suivant sa saisie 2 mois

  • En l'absence de réponse du ministère du travail dans les suivant sa saisie 4 mois

Recours contentieux

Le recours contentieux permet à l'employeur ou au salarié de contester la décision de l'inspecteur du travail devant Le tribunal administratif.

Il peut être entrepris malgré l'absence de recours administratif.

Il doit être formé dans les qui suivent l'un des événements suivants: 2 mois

  • de la de l'inspecteur du travail ou du ministre du travail Notification décision explicite

  • de l'inspecteur du travail Décision implicite de rejet résultant de son silence pendant 2 mois

  • du ministre du travail Décision implicite de rejet résultant de son silence pendant 4 mois

  • Communication des motifs d'une décision implicite de rejet

Textes de référence

Pour en savoir plus

Mise à jour le F2406

Cette rubrique est réalisée en partenariat avec www.service-public.fr

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